中国家电业出路：打破舒适区，勇闯无人区

当习惯成了自然，当传统的模式和经验开始固化所有人的思维，当一切创新、变革都被认为是习惯的绊脚石，那么一些家电厂商距离危险就不远了。

　　又到一年的辞旧迎新时刻。海信、长虹、TCL、美的、海尔、创维等几家大型家电企业，过去一段时间相继采取新一轮的组织架构调整和经营模式变革，并引发一轮持续多时的“换帅”或“换将”，从事业部负责人到公司总经理，甚至总裁等，并开始波及到一线终端零售市场上。这在最近10年来的家电产业并不多见，表明相关家电企业变革的“决心足、步子大”。

　　由此，中国家电行业一轮组织架构调整、新旧经营管理团队带来的经营变革和更迭，正“从上而下、自内而外”，有望于2019年迎来一轮彻底的大变局。这也在警示并提醒更多的家电企业，千万不要对这些企业的组织变革和人事调整“幸灾乐祸”，更不要为自己的经营业绩而“小富即安”，继续在惯性中滚动前行，习惯于在舒适区生存与生长，而不敢在公司的组织架构、人事布局，以及管理思想、经营模式等方面主动“动刀子”、谋变革、找新路。

　　因为，接下来整个中国家电产业未来的希望和出路，就在于打破“舒适区”、勇闯“无人区”，才能更好地找到新的道路、舞台和空间。

　　壹

　　当前，中国家电产业的权柄正从第一代企业家手里，开始转移到第二代，而第二代中高层管理却普遍身陷危地：一是渐走渐进的经营危机正进一步加剧他们的中年危机，二是企业依靠传统规模、价格等竞争的模式失效，传统管理模式正面临颠覆，新游戏规则呈现去中心化、去中间层的特点，达摩克利斯之剑高悬头顶。

　　达摩克利斯正是一个古希腊文化里的名人，有一天皇帝命其坐在皇位上体会一下，没想到他却发现头顶上悬挂着一把用一根头发丝吊着的利剑，立刻汗流直下而退下，这才明白做皇帝的感觉，这个故事在国外意指高层舒适安宁之下危与机并存，存在看不见的隐患，危险时刻在身边。

　　最初美的集团率先开启一轮事业部改革，其核心就是重组与再造，生活电器与环境电器事业部合并、厨电与热水器合并。随后，开始对海外资本并购业务的融合，德国库卡CEO蒂尔 罗伊特提前离职，美的集团副总裁王建国接任现任董事长石渡敏郎成为新一任东芝家电董事长。可以说是，内外同时变革的背后，正是美的集团“未雨绸缪”的调整。

　　此前海信也开始快速推进一轮组织架构调整，分别整合电视、手机、聚好看等软硬件公司组成电子信息集团；冰箱、空调等白电业务组成家电集团，智能交通、医疗等B2B业务组成智能科技集团。就在2018年12月，海信集团高层悄然变动，刘洪新不再担任海信集团总裁，贾少谦出任常务副总裁，由此这也引发电子信息、家电两个集团及旗下海信电器、海信家电等上市公司的一系列人事变动。这意味着海信的这一轮组织架构战略调整，已触及企业的核心地带。

　　除了美的、海信高层变动较大，TCL集团、长虹、海尔等家电企业，同样也在战略调整，战略合并产业同类项，整合优势资源重新参与竞争。这些变动看似来得突然，实际上酝酿已久：经营业绩的下行被外界认为是直接的导火线，更深层次的原因则是企业必须要提拔、重用一大批年轻人，丰富并触动中高层管理团队的思路。

　　显然这一系列组织架构的调整，并非简单的内部权力派系斗争的平衡，更多还是企业发展激活“休克鱼”的内在需要，打破长期以来企业生存和发展的“舒适区”，从而闯进一片发展创新的“无人区”。深层原因则是企业经营战略的重心调整，才能更好地应对持续多变时代竞争和发展的需求，正如著名企业史学家钱德勒所说，战略决定组织，组织跟从战略。

　　贰

　　最近三年，随着需求阶段性饱和、产业趋于成熟，家电产业的规模和利润增长逐渐呈现乏力态势，美的、海尔、海信、长虹、TCL等本土领军者的战略转型，思路与当年松下、东芝、西门子等外资品牌大致相同，从消费电子、电器等板块转向智能制造、智能家电、交通系统、医疗等科技板块，并向产业链上游延伸。

　　比如美的收购库卡、东芝白电，海尔收购GEA、Candy等，海信收购东芝电视、Gorenje，TCL集团剥离家电聚焦面板等。尤其是在家电业不景气的情况下，对于家电企业最高层来说，这一系列变革的迫切性就尤为强烈。

　　对于身处相对“舒适区”的家电企业，如何让战略转型落地并取得成果，摆脱过去的路径依赖，除了技术创新、资金等对新兴产业增加投入以外，关键的改变在于组织架构，以此来打破内部僵化的权力体系。特别是通过分权、分利给更能适应竞争环境的后来者，激活人的能动性来激活全盘，无疑是管理变革和转型发展的必然选择。

　　这正是像张瑞敏、周厚健、何享健、李东生等家电业的第一代企业家们，最为常用的管理手段。比如周云杰、梁海山、方洪波等第二代企业家崛起，背后无一不是他们对企业最高战略经营意志的执行到位。

　　当然，换帅也是一种冒险，不是所有换帅都能扭转局面，也不能放大企业高管作用，毕竟也不是所有的企业家都具有创始人或者商业领袖的能力和智慧，换帅也有可能加剧企业或者组织的危险。比如康佳曾在2015年深陷高层内斗漩涡、巨亏10多亿创历史之最，甚至董事局主席张民上任两周被迫闪辞，最近一年才逐渐走出阴影。还有，从十年来频频换帅的中国足球来看，即使里皮也无法撼动球员不进球。

　　但是从管理角度来说，高层的变动也是叫停熟人、情面、过得去等等这些上下级慢慢养成的一种默认管理模式，唤醒温水里成群的青蛙，从而提升活力、效率和效益。换句话说，没有换帅、没有组织架构变革，那么就无法破除旧思想、“情面”的绊脚石和陈腐的关系链。

　　企业换帅在于春，企业人事变动更有“金三银十”的说法，不仅是家电企业，还有小米、腾讯、阿里、京东等科技企业，最近半年多来也在经历着组织架构调整引发的高层强震。有的企业高管履新执掌权柄，有的则黯然退出舞台。

　　当然对于绝大多数的职业经理人来说，切记抱着看热闹、看宫斗的心态置身事外，因为企业变革往往自上而下，企业经营不进则退，人也如此，人人头顶都有一个达摩克利斯之剑！